Как определить подходит ли кандидат вашей фирме? Предварительные психологические тесты позволяют выявить черты характера, но не отражают мотивации, намерений и эмоций кандидата в конкретной ситуации. Для более глубоко анализа полезно знать язык тела и мимику.
Стандартной оценки недостаточно
Чтобы определить, подходит ли кандидат для определённой должности, специалисты по отбору персонала используют множество различных критериев оценок. Как правило, в основе таких оценок лежит сопоставление личностных черт соискателя с заранее заданным профилем вакансии. Таким образом, основываясь на относительно постоянных персональных качествах, можно «измерить», будет ли человек соответствовать ожиданиям работодателя. Мы считаем постоянными такие черты как креативность, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Предполагается, что если человек более или менее творческий, более или менее эмоционально стабильный, более или менее любит работать в команде, то это на всю жизнь. Однако во многих случаях HR-специалисты не учитывают «ситуационные» факторы — например, каково было отношение кандидата к заполняемому тесту; стремился ли он угадать «правильные» или «социально ожидаемые» ответы. Ведь кандидаты пытаются приспособиться к ожиданиям компании, потому что считают, что таким образом у них больше шансов получить данную работу. Кроме того, часто не принимается во внимание отношение кандидата к заполнению теста — отвечает ли кандидат на вопросы вдумчиво или же пишет всё наобум.
Хороший соискатель — не всегда хороший сотрудник
Даже если всё перечисленное выше было принято во внимание, важно учитывать, что на часть характеристик, которые изначально кажутся неизменными, могут повлиять различные жизненные обстоятельства. Например, на стрессоустойчивость. Кандидат может быть в принципе устойчив к стрессу, но недавно у него родился ребёнок, который много плачет или часто болеет. В этих условиях способность кандидата справляться с нагрузками на работе в этот период может снизиться. Аналогично, если кандидат недавно развёлся с женой, это тоже может повлиять на уровень его мотивации, даже если в целом он очень мотивированный человек. Ещё один пример: кандидату на самом деле не нравится предлагаемая работа, но нужно как-то зарабатывать на жизнь, и это лучшее, что он смог найти на этот момент. В этом случае, если его возьмут на работу, он будет стремиться как можно скорее разделаться со своими обязанностями и пораньше уйти домой. Или ещё один пример — человек, который любит командную работу, на предыдущем месте попал в конфликтную среду и теперь держит дистанцию и без энтузиазма вливается в новый коллектив.
Чтение языка тела при приёме на работу
Существует ряд факторов, которые можно выявить только при личном общении с кандидатом. Однако если задавать стандартные вопросы,кандидат вполне может,даже не задумываясь, давать правильные стандартные ответы. Как тогда определить, блефует он или говорит правду? Кое-что можно понять глядя на позу человека во время разговора. Это хороший и распространённый способ анализа собеседника, но некоторые телодвижения могут быть обусловлены конкретной ситуацией. Возможно человеку неудобно сидеть на этом стуле, или он скрещивает руки, когда ему задают вопросы, но в рабочих условиях это открытый и дружелюбный сотрудник. Необходима более специфичная информация о поведении и чувствах соискателя. Наиболее доступный метод получения информации о кандидате — это считывание эмоций с лица, так называемых микровыражений.
Техники, основанные на чтении микровыражений: Q4
Есть две полезные техники, позволяющие повысить точность оценки с помощью умения считывать микровыражения. Во-первых, можно смотреть на кандидата сразу после того, как зададите ему важный вопрос, и подмечать, какие микровыражения отразятся на его лице перед ответом. Важно помнить, что первая эмоциональная реакция происходит спонтанно, прежде чем кандидат начнёт гладко и продуманно отвечать на заданный вопрос. Допустим, кандидат начинает рассуждать об успехах своего последнего проекта, но перед этим на его лице мелькнуло микровыражение страха, гнева или отвращения. Значит, всё было не так гладко, как он рассказывает. Или другой пример — кандидат, отвечая на вопрос «получали ли Вы другие предложения работы», демонстрирует микровыражение презрения. Если после этого кандидат говорит, что получил много других предложений, это значит, что он вас обманывает, и на самом деле никаких других предложений ему не поступало. Итак, первая техника заключается в том, чтобы следить за кандидатом в течение нескольких секунд после заданного ему вопроса. Эта техника называется «Метод Q4», где Q — это сокращение от Question (вопрос), 4 — среднее число секунд, требуемое для считывания выражения.
Техники, основанные на чтении микровыражений: BLINK
Для второй техники требуется вкратце изложить вслух то, о чём только что говорил кандидат, или что написано у него в резюме. При этом важно делать предположения и собственные умозаключения относительно вашего собеседника. Эта техника основана на интересном свойстве человеческой психики: когда человек воспринимает информацию, особенно если она касается его лично, он не в состоянии одновременно контролировать собственные эмоции и логическое мышление. Так, если он согласен, у него на лице может появиться микровыражение счастья, а если несогласен – микровыражение гнева или удивления. Всего насчитывается семь базовых микровыражений, каждое из которых имеет ряд вариаций. Всего 5-10 минут общения при помощи этой техники могут заменить час классического собеседования. Эта техника называется BLINK, от англ. Body Language Interpretations Nominology Know-how (метод распознания языка тела). Освоив формальную базу, на которой строятся выводы по технике BLINK, вы можете существенно повысить эффективность подбора нужных кандидатов.
Иcпользование BLINK на собеседованиях
В LINK поможет вам расшифровать истинное значение микровыражений на лице соискателя или же проверить точность своих впечатлений. С помощью этой техники можно так сформулировать вопросы, чтобы вызвать у собеседника невербальную реакцию, по которой можно понять многие важные моменты. Вместо прямых вопросов об отношениях с начальником на прошлой работе, попробуйте сделать предположение по этому поводу или же сделайте вид, что вам известны хорошие отзывы от прошлого работодателя о вашем соискателе. Заметили на лице какие-либо негативные эмоции? Значит, не всё было в порядке. Далее вы можете продолжить, используя вновь полученные «улики»: «Однако возможно отношения с начальством не всегда были хорошими…» Если же собеседник подтверждает это невербальными знаками, то можно выдвигать новые предположения.
Предположения в дополнение к вопросам
Предположения – очень важная часть техники BLINK, потому что добиться правдивого ответа проще, когда кто-то слушает вас, а не отвечает не задаваемые вопросы. В большинстве случаев соискатели приходят на интервью с заранее подготовленными ответами на многие вопросы и, возможно, ваш собеседник заготовил прекрасную речь, чтобы рассказать о своей предыдущей работе или проекте. И совершенно иначе всё выглядит, когда соискатель слушает, а не говорит. В этом случае соискатель подсознательно соглашается или же не соглашается со словами «подборщика», то есть подтверждает или опровергает их на невербальном уровне.
Безусловно, техника BLINK не заменяет классическое собеседование, но при этом хорошо его дополняет и позволяет сформировать картинку представлений о соискателе более полно и правдиво.
ОБ АВТОРЕ:
Касия Везовски совместно с Патриком Везовски являются основателями международного тренингового центра «Center for Body Language» – лидирующей в мире тренинговой компании по обучению невербальным коммуникациям. . В России, на правах эксклюзивного партнерства, они работают с тренинговой компанией LTC (Москва). Касия и Патрик разработали более десятка невербальных средств оценки общения на своихтренингах по продажам, найму и ведению переговоров.
Переводчики: Анастасия Теплицкая, Екатерина Коновальчук
| Комментарии: |